در یادمان توانا می دانیم آن گاه که پروانه ای در آنسوی دنیا بال خود را بر هم می زند بر روح و روان ما اثر خواهد داشت پس ما چگونه می توانیم از کنار رنج های کودکان و زنان بی سرپرست بدون تفاوت عبور کنیم ؟ می خواهیم به خاطر خودمان هم که شده کاری کنیم حرکت کنیم هر چند این کار اندک به نظر آید در این موسسه یادمان خواهد بود که دنیا صحنه نمایش است و مردم نیز بازیگران آن می خواهیم نقش خود را در حد توانمان ایفا کنیم تا آنگاه که کوله بارمان را نزد خداوند بر زمین می نهیم از شرمندگی حضورمان کاسته شود

جهت کسب اطلاعات بیشتر به سایت این موسسه خیریه به نشانی http://wwwyadmantavanair مراجعه نموده و یا با شماره تلفن 44760636-021 با ما در تماس باشید

www.yadmantavana.ir

فري سن (FEIRSEN)(2) نقشهاي جديد براي مديران درنظر مي گيرد:

1 - نقش مديران به عنوان تاريخ دان ; 2 - مديران به عنوان مشوقين ; 3 - مديران نقش چراغ هدايت را دارند; 4 - مديران به عنوان يك انسان شناس .

خلاصه:مديران همواره نقش مهم و حياتي در سازمانها ايفا مي‌كنند. اثر مديران برجسته در كسب درآمد، سود و موفقيت سازماني،امروزه بخوبي در بسياري از سازمانهاي موفق بارز و آشكار است. از سوي ديگر پاسخ سريع به تهديدها و فرصتهاي عصر حاضر، مدير را بعنوان منبعي حياتي در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر اين اساس نياز سازمانها به مديران شايسته بيش از پيش آشكار شده است. پس سرمايه گذاري در امر آموزش و توسعه مديران امري ضروري است. يکي از رويکردهاي نويني که در زمينه آموزش مديران مطرح شده است، کاربرد شايستگي ها جهت طراحي برنامه‌هاي توسعه مديريت است. در اين مقاله سعي مي شود، به ارائه مفهوم شايستگي مديران و فرايند سه مرحله‌اي طراحي برنامه هاي آموزشي بر اساس آن پرداخته شود.

كنكاشي پيرامون ذهنيت هاي مديريت و رهبري در يك سازمان

چكيده

اين مقاله موضوع روش تفكر مديران و ذهنيت هاي آنان را مورد بررسي قرار مي دهد. شاخص هاي عمده در پرورش ذهنيت و انواع ذهنيت هاي مديريت و رهبري شامل ذهنيت انديشه‌ورز (مديريت بر خويشتن)، ذهنيت تحليلگر (مديريت بر سازمان يا مجموعه)، ذهنيت جهان ديده (مديريت بر محيط)، ذهنيت همكاري (مديريت بر روابط) و ذهنيت اقدام (مديريت بر تغيير) رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند

شاخص های عمده در پرورش ذهنیت

پنج شاخص عمده در راه پرورش ذهنيت وجود دارد كه هر كدام در جايگاه خود از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.

1.     خود: مدير يك مجموعه، تا خود را نشناسد، نمي‌تواند شناختي نسبت به ساير افراد پيدا كند.

2.     سازمان: مدير تا بخش‌هاي مجموعه تحت پوشش خود را نشناسد، نمي‌تواند به تحليل سيستماتيك فعاليت‌هاي آن  دست بزند.

3.     محيط: محيط در واقع متني است كه سازمان و مجموعه در آن قرار دارد.

4.     روابط: روابط عبارت  است از شبكه  ارتباطاتي كه مدير با ديگران و با ساير بخش‌ها دارد. اعم از واقعي يا مجازي. 

        تغيير: تغيير نيز عبارت  است از ايجاد دگرگوني و تحول در خود، سازمان، محيط و ارتباطات

اغلب به فردی شایسته گفته می شود که دارای عملکرد رضایت بخش در شغل خود باشد و اگر خوب در اصطلاح شایسته (competent) دقت کنیم آن شامل لغاتی  مانند قابلیت ، مهارت ، لیاقت ، تخصص ، دانش ، تجربه ، خبرگی ، و استعداد می باشد. پس شایستگی جمعی از دانش ، مهارت و ویژگی هایی است که برای عملکرد رضایت بخش و عملکرد برتر مورد نیاز است . بر همین اساس شایستگی را خصیصه ها ، ویژگی ها و مهارتهای افراد تعریف کرده اند که تاثیر مستقیم در اثربخشی عملکرد فرد دارد.  در واقع شایستگی ها به ویژگی های مورد نیاز برای توفیق در شغل یا عملکرد برتر اطلاق می شود و به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذیل می باشد:

اغلب انسجامي بين برنامه‌هاي مختلف منابع انساني ديده نمي‌شود و تاثير آنها بر عملكرد سازمان روشن نيست. از سوي ديگر به دليل فقدان تصويري روشن از اهداف كمي اين برنامه‌ها، حتي وجود چنين تاثيري نيز انكار مي‌شود. بنابراين لازم است كه برنامه‌هاي سازمان در انتخاب، ارتقا و توسعه كاركنان با يكديگر پيوند يافته و با ديدگاه واحدي طراحي و پياده شوند تا هم‌افزايي ناشي از يكپارچه‌سازي و ارايه تصويري روشن از اهداف و برنامه‌ها، امكان سنجش و پايش دستاوردها و نتايج برنامه‌ها را فراهم سازد.

  برایان تریسی می گوید : هرچیزی را که عمیقا باور داشته باشید برایتان به واقعیت بدل می شود. شما آنچه را که می بینید باور نمی کنید بلکه آن چیزی را می بینید که قبلا به عنوان یک باور انتخاب کرده اید.

  برای موفقیت بیشتر درهمه کارها، لازم است یک هدف مشخص و دقیق برای خودتان تعریف کنید و تا زمانی که به آن هدف نرسیده اید دست از تلاش برندارید. همچنین برای رسیدن به موفقیت، هدف به تنهایی کافی نیست و باید انگیزه هم داشته باشید

  هیچگاه بدون آماده کردن یک یا دو داستان و خاطرۀ خوب، (البته حقیقی و نه غیر واقعی) در یک مصاحبه حاضر نشوید. این خاطره ها بایستی نهایتاً با یک نتیجه گیری اخلاقی، بیانگر مهارتها و توانمندی هائی از شما باشد که متناسب با سمت مورد درخواست تان است. کاری کنید که این نقل قول ها دو هدف را تأمین کنند: اول اینکه شما می توانید بدرستی و به بهترین وجه نیازی که شرکت بخاطر آن اقدام به استخدام کرده است را برطرف کنید و دوم آنکه شما ویژگی های یک نیروی قابل اعتماد، وفادار، سخت کوش  و یا هر ویژگی شخصیتی دیگری که برای احراز آن سمت مورد نیاز است را دارا می باشید.

در مورد ناتوانی خودتان نیز بایستی خاطره و نقل قولی را آماده داشته باشید. مواظب باشید مصاحبه جای کلک زدن نیست. نمی توانید در تمام مدت مصاحبه راجع به موفقیت های تان حرف بزنید. مصاحبه کنندگان دراغلب موارد می خواهند در مورد نقطه ضعف و یا برخی شکستهای مان نیز گفتگو کنیم و در این لحظه بایستی بتوانیم در مورد شکستهای مان و اینکه از آن شکستها چه درسی را آموخته و تجربه ای را کسب کرده ایم نیز حرفی داشته باشیم. با این روش در نظر مصاحبه کننده نه تنها کوچک نمی شویم بلکه به احتمال قوی می توان حتی با بیان برخی شکستها تلویحاً به نقطه قوت خود یعنی توان تجربه آموختن و یادگیری از شکست نیز اشاره کنیم. به هر حال بهتر است برای حضور در این گونه مصاحبه های مهم، از قبل برنامه ریزی کرده ،آماده باشیم و حضوری فعال و نه منفعل ارائه دهیم. موفق باشید

محمدسالاري