"استعدادیابی " مشاور شغلي" کوچینگ

بديهي است توانايي شناسايي ميزان قابليت‌هاي فردي مديران به آنان كه به قوت خود پرداخته و اقدامات عملي را براي تقويت نقاط ضعف خود بكار گيرند. از طرف ديگر سنجش ميزان شايستگي فردي نيز به عنوان نقطه شروع برنامه‌ريزي توسعه فردي قرار مي‌گيرد كه در اين كتاب تجربه شايستگي خدمات دولتي در منطقه آلبرتا كانادا به همراه ابزارها سنجش ميزان توانائي‌هاي فردي مديران به عنوان الگو ارائه شده است كه اميدواريم مورد استفاده مديران سازمان‌هاي دولتي و غيردولتي و همه كارآفرينان، سرپرستان و دانشجويان رشته‌هاي مختلف مديريت در اين مرز بوم قرار گيرد.

                                                               محمود قرباني ـ سيد ابراهيم ميرخورسندي

آنچه در اين بخش مي‌خوانيم: 

1ـ دستورالعمل كاربرد شايستگي

چه وقت استفاده شود؟

چگونه استفاده شود؟

1ـ كاربرد شايستگي

كليات

  شايستگي عبارت است از: هر نوع گرايش، مهارت، رفتار، انگيزه يا ساير خصوصيات فردي كه در انجام كار مهم باشد. به عبارت ديگر شايستگي تفاوت در عملكرد نيروهاي خوب و بد است.

شايستگي روش نگاه كردن به آن دسته از رفتارهائي است كه بين "بهترين از سايرين" تفاوت قائل مي‌شود و يك ادبيات مشترك در بين رفتارهاي مهم شغلي به حساب مي‌آيد.

شايستگي خدمات دولتي در منطقه آلبرتا (كانادا) رويكردي يكپارچه از كارهاي متعدد فراهم مي‌كند و زمينه مقايسه نتايج را در كل دولت ميسر مي‌سازد.

همان طور كه در تصوير صفحه قبل نشان داده شده، شايستگي براي انواع كاربردهاي منابع انساني قابل استفاده است. شايستگي در هر كدام از زمينه‌هاي زير مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

استخدام:متقاضي مي‌تواند از شايستگي جهت شناخت الزامات شغل (فني و رفتاري) استفاده كند. همان طور كه در شكل قبل نشان داده شده است، الزامات شايستگي شغل، اطلاعات مفيدي را در دسترس متقاضي قرار مي‌دهد. براي مثال، در انتخاب سرپرست، لازم است موضوع "تربيت ديگران" به عنوان قسمت مهم شغل به متقاضي گوشزد شود.به علاوه شايستگي‌هاي محوري باعث مي‌شود تا همه متقاضيات كار دولتي در منطقه آلبرتاي كانادا بدانند چه چيزي از آنها انتظار مي‌رود. شايستگي در استخدام مي‌تواند به آساني در قالب يك ليست و شرح مختصري از الزامات شايستگي در شغل ارائه شود.

ابزار: برش شغلي (ص17).

گزينش و بكارگيري: بايستي دقت شود افرادي كه استخدام مي‌شوند نه فقط از نظر نيازهاي فني بلكه از نظر رفتاري نيز مناسب باشند. طرح سوالات مبتني بر شايستگي و بررسي پاسخ‌ها براساس برش شايستگي شغل، در جذب نيروهاي موردنظر كمك خواهد كرد.

ابزار: سوالات مصاحبه مبتني بر شايستگي و فرم‌هاي ثبت امتياز (ص 18)

آموزش و بهبود:شايستگي قابل توسعه بوده و براي بهبود عملكرد استفاده مي‌شود. شايستگي براي معيارهاي قابل اندازه‌گيري مثل بودجه‌ريزي يا دستيابي به اهداف واحد كاربرد خوبي دارد. مشاهده يا ارزيابي شايستگي افراد در زمان مصاحبه يا در حين كار مي‌تواند نقطه شروعي براي برنامه‌ريزي بهود باشد. افراد مي‌توانند وضعيت خودشان را از نظر سطح عملكرد يا رفتار (فعليي يا آتي) مورد ارزيابي قرار دهند.

ابزار: كاربرگ خودارزيابي شايستگي مي‌تواند بعنوان نقطه شروع برنامه‌ريزي توسعه مورد استفاده قرار گيرد (ص 29).

گزينه‌هاي ديگري نيز براي ارزيابي شايستگي فردي كاركنان در (ص 31) توضيح داده شده است.

برنامه‌ريزي مسير شغلي:شايستگي مي‌تواند در برنامه مسير شغلي افراد يا كمك به برنامه‌ريزي متوالي سازمان قابل استفاده باشد. در ارزيابي از پتانسيل‌ها و توسعه آتي، شايستگي بخش مهمي از برنامه‌ريزي متوالي را تشكيل مي‌دهد. برش‌ها و انتظارات شايستگي براي پست‌هاي مختلف در كمك به تصميم‌سازي مسير شغلي قابل استفاده است. براي مثال، چنانچه بخواهيد از دستياري منابع انساني به مشاوره منابع انساني تغيير پست دهيد، مي‌توانيد برش‌هاي شايستگي اين دو پست را (از نظر تفاوت بررسي كنيد و سپس نسبت به تغيير پست تصميم بگيريد از نظر همخواني مهارت‌هاي فردي و اينكه به چه نوع شايستگي نياز است).

ابزار: براي بازخورد بيشتر در شايستگي ابزارهاي ارزيابي فراهم است. اين ابزارها به افراد كمك مي‌كنند تا بر روي استراتژي‌هاي توسعه از طريق بازخوردهاي چندعاملي مبني بر شايستگي تمركز نمايند. (اينترنت 2004 آموزش ياارزيابي)

مديريت عملكرد:

تعريف "فرآيند ايجاد درك مشترك درباره اهداف (آنچه كه بايستي به آن دست يافت و چگونگي دست‌يابي به آن) و رويكرد هدايت افراد به منظور افزايش احتمال دستيابي به موفقيت" را مديريت عملكرد گويند.

مديريت عملكرد تنها سنجش عملكرد نيست بلكه روشي براي ايجاد رفتار مورد انتظار در كاركنان است.

شايستگي، رفتارهاي حياتي افراد در حين كار است و غالباً جزئي از مديريت عملكرد تلقي مي‌شود. مديريت عملكرد رسيدن به نتايج به طريقي كه سازگار با انتظارات سازماني و رفتارهاي قابل قبول باشد. "نوع كار مدنظر نيست بلكه نحوه انجام كار مدنظر است" ارزيابي شايستگي (به عنوان جزئي از مديريت عملكرد) روش مهمي در كمك به كاركنان جهت درك انتارات عملكرد و تقويت شايستگي در كار است. اكثر واحدها داراي يك سيستم‌هاي مديريت عملكرد خاص خود هستند، كه شايستگي نقش مهمي در اين سيستم‌ها دارد.

تشويق و پاداش: براي اينكه سازماني مؤثر باشد بايستي تشويق‌ها و پاداش‌ها هماهنگ با انتظارات سازمان و مرتبط با اهداف آن باشد. شايستگي يكي از راه‌هاي نشان دادن انتظارات سازماني در قالب رفتارهاست. براي مثال ممكن است وزارتخانه‌اي انتظاراتي را براي شايستگي كار تيمي اعلام كند و سپس برنامه پاداش را بر اين مبنا تنظيم نمايد. در سطح شركت‌ها، توجه به مشتري عنصر اصلي مبناي پاداش است. تشخيص عملكرد عالي در موارد خاص شايستگي، مي‌تواند به عنوان بخش مهمي از يك برنامه تشويق و پاداش قرار گيرد. به عنوان مثال در مديريت عملكرد سيستم‌هاي پاداش و تشويق خاص هر واحد سازماني تنظيم مي‌شود.

2ـ ابزارهاي مفيد

برش شغلي

برش شغلي (شرح شغلي) بايستي توسط كارشناس منابع انساني، مدير كارگزيني يا همكاران آنها تهيه شود. شرح شغلي بايستي به عنوان منبع اطلاع مورد استفاده قرار گيرد. (قسمت الف) منعكس‌كننده اطلاعاتي است كه غالباً در شرح شغل آمده است. (قسمت ب) در تعيين الزامات شايستگي پست استفاده مي‌شود. چنانچه برش شايستگي و سطوح تعالي پست وجود داشته باشد بايستي اطلاعات آن در مدل برش شايستگي شغلي(ص 17) وارد شود.

اگر برش شايستگي براي شغل وجود نداشته باشد، اهميت نسبي هر شايستگي براي پست بايستي درجه‌بندي و تعيين شود. شايستگي‌هاي محوري بايستي هميشه براي هر پست مهم تلقي شود. شايستگي خاص پست يا مقام به ميزان مسئوليت پست بستگي دارد (ليست شده در صفحه 18) براي مثال، ممكن است در مديريت پروژه‌هاي بزرگ با بودجه كلان، بحث مديريت منابع به عنوان شايستگي حياتي الزامي باشد، ولي به تفكر استراتژيك نياز كمتري داشته باشد. توجه داشته باشيد هر شايستگي براي هر شغلي الزامي نيست. شايستگي بايستي به نحوي انتخاب شود كه نشان‌دهنده زمينه تلاش متصديان شغل باشد. شايستگي خاص پست بايستي در دو يا سه مورد محدود شود تا تفاوت‌هاي واقعي عملكرد را نشان دهد.